Le forfait jour applicable au salarié, pour être valable, doit respecter plusieurs règles fixées en 2011[1]
Il doit garantir :
- le respect des durées maximales de travail,
- des durées minimales de repos journaliers et hebdomadaire
- que l’amplitude de travail est raisonnable
- une « bonne » répartition du temps de travail et des repos
Il doit prévoir :
- le contrôle du nombre de demies-journées ou de journées travaillées
- le suivi régulier de la charge de travail
- au moins un entretien annuel sur la charge de travail
Pas de forfait jour, sans accord collectif
Le forfait jour doit reposer sur un Accord de droit commun ou un accord de performance collective.
Le forfait jour s’appuie sur un accord collectif de droit commun (code du travail article L 3121-63):
- accord d’établissement
- accord d’entreprise (primauté de l’accord d’établissement ou d’entreprise : code du travail article L 2253-3)
- accord de branche ou convention collective
Ou sur un accord de performance collective (code du travail article L 2254-2)
Les accords conclus depuis la Loi du 8 aout 2016, y compris les accords de performance collective, devront prévoir toutes les thématiques énoncées à l’article L3121-64 du code du travail et assurer la protection de la sécurité, comme de la santé et du droit au repos des salariés. [1] En cas de lacune, l’employeur a quand même la possibilité de sécuriser le forfait jour, en intégrant dans une convention individuelle avec le salarié, les dispositions prévues part l’article L. 3121-65, à savoir :
- établir un document de contrôle sur les journées ou demi-journées travaillées (comprenant les dates), qui devra être rempli par le salarié
- s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les repos légaux (journalier et hebdomadaire)
Bien entendu, un entretien régulier sur la charge de travail devra être mené.
Pas de forfait jour sans l’accord du salarié
Il doit exister, en plus de l’accord collectif, un accord écrit du salarié.
Si un accord (autre que de performance) met en place ou modifie le forfait (dés lors qu’il ne s’agit pas d’une simple mise en conformité), le salarié a le droit de refuser la modification de son forfait. Dans ce cas il pourra faire l’objet d’un licenciement pour motif économique qui ne sera légitime que s’il remplit les conditions de l’article L1233-3 du code du travail et en respectant la procédure appropriée (code du travail L 1222-6)
Si un accord de performance collective met en place le forfait, le salarié devra donner son accord et aura 1 mois pour informer de son refus. Dans le cas d’un simple changement, il sera plus prudent également de demander au salarié s’il souhaite refuser la modification. Un délai d’un mois devra alors être laissé au salarié et en cas de refus, l’employeur aura 2 mois pour le licencier (code du travail article L 2254-2), pour un motif sui généris.
Si un accord de performance collective ne fait que modifier l’accord collectif existant ou si un accord collectif ne fait que réviser l’accord initial, pour le mettre en conformité avec la Loi de 2016.[1]
Que pourrait revendiquer le salarié, devant le conseil de prud’hommes ?
Nullité ou inopposabilité du forfait jour ?
Le salarié pourrait invoquer la nullité du forfait jour, en cas de non-respect des conditions de mise en place d’une convention de forfait.
Le salarié pourrait, si ces conditions sont réunies, invoquer, l’inopposabilité de la convention de forfait (et non la nullité du forfait jour) si l’employeur ne respecte pas les clauses telles que :
- contrôle des demi-journées ou journées travaillées
- non respect des durées maximale de temps de travail et minimales de repos
- non respect du suivi de la charge de travail…
La différence entre les 2 façons d’aborder la question a son importance, car dans le premier cas, le forfait jour sera définitivement éteint (sauf à fait l’objet d’une nouvelle négociation, accord et convention). Dans le deuxième cas, le forfait pourra reprendra vigueur dés lors que l’employeur respectera de nouveau les textes support (accord, convention).
Quoi qu’il en soit, le salarié pourra réclamer dans les 2 cas, les salaires qui lui sont dûs, comme si le forfait n’avait existé : (rappel d’heures supplémentaires, repos compensateur, congés payés, éventuellement indemnité de travail dissimulé, dommages et intérêts…)
Mais en cas de succès, les comptes devront être remis à 0. Ceci implique que le salarié devra rembourser les jours de RTT qui ont été pris. C’est ce que vient de décider la cour de cassation dans une décision du 6 janvier 2021.[1] Cette solution est tout à fait logique car la personne qui reçoit par erreur ou de façon indue quelque chose, doit la restituer. (code civil article 1302-1)
par Nathalie Leroy www.25ruegounod.fr
#RTTremboursement
#securisationforfaitjour
